El empleador puede tomar en cuenta los hechos pasados para evaluar la gravedad del comportamiento del empleado
Por lo general, el convenio colectivo nacional (CCNL) identifica la sanción relativa para cada conducta ilícita. Cuando esto no ocurre, es el empresario quien debe aplicar según un criterio de proporcionalidad, la sanción adecuada al caso en concreto. Estas sanciones también pueden ser determinadas por el reglamento de una empresa que define el propio empleador, sin embargo, para que las sanciones estén vinculadas, es necesario que ésta sea conocida por los trabajadores.
Antes de aplicar dicha sanción, el empleador debe enviar una queja por escrito al trabajador dándole cinco días para defenderse siempre por escrito. Al escribir su defensa, el trabajador también puede pedir ser oído personalmente, incluso en presencia de un sindicalista.
Las sanciones pueden consistir en: una amonestación por escrito, una multa, suspensión de pago y de servicio en el traslado y finalmente el despido. Además, también se puede producir una reincidencia en el trabajo, producida cuando el trabajador repite, en el plazo de dos años, la conducta que dio lugar a una medida disciplinaria anterior.
Según el Tribunal, “aunque no pueda aplicar la sanción mas grave prevista para la reincidencia, las infracciones anteriores se pueden considerar como circunstancias confirmatorias de los cargos impugnados”. Esto debido a la reincidencia de la conducta, o sea, la repetición de un comportamiento en el tiempo, la cual hace más grave la violación de obligaciones del trabajador conduciéndolo al despido.
Además de la gravedad de la conducta, los jueces pueden considerar negligencia y el desempeño improductivo, los esfuerzos de la empresa para brindar capacitación y asistencia adecuadas y la persistencia de la conducta a pesar de las sanciones anteriores.
